踪职员的工作情况，随时记录在案。有贡献有错误，都要记在职员的个人档案里面，以便于将来提拔奖励或者处罚。”
杭雨微微点头：“这个想法可以。”
得到杭雨的认可，谭宗钦接着道：“目前最重要的应该是职员的专业培训，我发现公司并没有一个比较完善的培训机制。新职业刚进公司直接步入岗位，一个试用期做得好就留下做不好走人，相关工作跟老职员学习，有点师傅带徒弟的意思。”
“人少的时候当然没有关系，但是一次性扩招超过十人，用这种方法效率太低。何况我们公司近期一直在招人，新职员数量达到了公司成员的35%以上，让他们直接步入岗位，难免会出现这样那样的问题。我们人事部因为刚成立，可以说所有职员都是新来的，因为我本身就是做人事管理的，所以才能管好他们。但是其他部门的管理层，他们可不是人事管理，所以显得比较混乱。”
比如技术部经理付磊，客服部经理黄慧君，这俩人的人事管理能力就不咋地。谭宗钦没有当面点名，但是杭雨已经联想到了，人事管理的确是很重要的事情。
“要马上提升其他部门经理和主管的人事管理能力，显然是比较困难的。所以我建议由人事部主导，各部门协助设立一个培训组，凡是新职员进行统筹培训，先教会他们公司规矩，岗位职责，然后再上岗试用。”谭宗钦说道。
这么做还有一个好处，那就是增加人事部的存在感和重要性。因为所有新职员都先经过了人事部的培训，这样一来心里自然会对人事部产生一个较有威严的概念。
人事部在公司具有一定威严，还是有好处的，不然怎么统筹所有部门的人事。
杭雨继续点头，认可了这个建议。
“第三点，我认为一家公司最好拥有自己的企业文化和思想，比如道德价值，工作理念，未来展望。虽然我们读书的时候已经学过道德价值观，但是一旦步入社会，往往很容易丢掉以前的东西。在企业文化中重新强调道德价值，有利于培养职员的道德素质，以及道德优越感。”
谭宗钦侃侃而谈：“独特的工作理念，譬如一句话，像蚂蚁一样工作，可以在职员心里树立一个鲜明的模仿榜样，这也是很多公司搞劳动模范的原因。未来展望的话，那就要看你是怎样看待公司发展的，最好可以给职员一些美好的期望。”
杭雨说道：“企业文化建设是一个长期过程，咱们慢慢来。”
谭宗钦微笑道：“第四点，关于公司人员