出一些共性的因素，用作以后提高招聘效率的技巧。
她还统计了拒绝接受录用通知的情况，也做了一些分析，排除外在原因，对候选人面试时的表现做了一些行为信号分析，虽然只能作为参考，但聊胜于无，而且挺有趣。
桑奇那边有了团队，只有五个人，但都是先期的团队骨干，应要求，沈深准备给他们讲讲目标选材，帮助后续招聘工作的推进。
本来，沈深想着找个更有经验的同事帮忙，但桑奇觉得她就够了。
“我还太年轻了吧？”
“我的团队都很年轻，我希望我们能酷一点，不拘泥年龄、资历这些东西，你不要考虑年轻、年长，只要考虑怎么讲好。”桑奇对她很有信心。
沈深好好准备了一番，根据听来的课程，还有自己这两年的经验总结，也听取了部门其他同事的许多经典事例，精心做了一天的培训。
刚开始站在会议室前，面对下面一张张好奇的面孔，她有些紧张。
“在座的各位，都是团队的负责人，组建团队是我们大家面临的第一要务，也是关键要务。那如何做好目标选材？在人才选拔中会面临什么样的挑战呢？”简单的自我介绍后，沈深先抛出问题，“想象一下，你正在面试，面对候选人，可能碰上什么样的问题？”
听课的人开始思考，趁着时间空隙，沈深拿出两支白板笔：“任何问题，只要想到，都可以写在后面的白板上，我们发散一下思维，看看我们的挑战。”
大家纷纷站起来，聚到白板面前。不一会儿，一串问题列了出来：
1.我遗漏了有关优缺点的重要信息；
2.我不确定应该提出什么问题；
3.需要心理学家来诠释应征者的回答；
4.我不知道自己是否有充足的资料作出决定；
5.新员工在3个月内辞职；
6.应征者不接受工作机会；
7.应征者说的过多或过少；
8.我在面试中经常时间不够用；
9.我太快做出面试决定；
10.我因为应征者的背景资料的某一方面影响到其它方面；
11.我对于应征者作的决定太过于草率；
12.由于空职位的压力,我只能从表现欠佳的应征者中挑选其中最好的；
13.面谈时浪费时间,没有很大作用,并不比抛硬币决定高明；
……