势的。
不过,发展是大家的期望,而从管理者的角度来看,总归是有人会发展不起来的。
在中小型的实验室里,不能发展起来的学者,本身就是要淘汰的学者。
大型实验室却不必如此。
那既不人性化,降低了实验室的吸引力,也对管理层提高了要求。
你得判断谁是真的要被淘汰的学者。
谁真的不行了,谁真的没有潜力了。
老实说,这样的判断太难太难了。
每个学者的研究方向都不同,想要理解本身就需要大量的时间和精力,还有大量的脑力和判断力,很少有人能够有这样的储备和能力的。
总有人会做奇奇怪怪的偏门研究,但是,难道将所有奇怪和偏门的研究都从大型实验室里逐出吗?
做主流研究的永远不缺,大量的竞争意味着总有人落后,难道将暂时落后的人开掉吗?
在科研世界里,三年不鸣,七年不鸣,三十年不鸣,然后一鸣惊人的例子还少吗?
没有管理者或研究所,愿意做这种故事的背景板。
风险极大也不环保。
另一方面,大型研究所对初级职位的需求也是很大的。
在国外,这样的矛盾最终就产生了技师的职位。
他们对固有的实验非常熟练,对实验室的仪器和设备异常熟悉,在具体操作的时候思路开阔,养的小白鼠都比别人养的壮实健康。
但是,技师的进步空间狭窄,往往只是听命形式的中坚力量,可能永远都站不到聚光灯下。
类比一下的话,技师很像是军队里的士官。
在小规模的战斗中,他们可能比军官还要有用。
但是,技师与士官一样,晋升就非常困难了,提升的空间也有限。
在军队改革中,中国最终也是搞出了职业士官的制度。
而在研究系列中,国内是否需要技师,仍然处于争论当中。
杨锐却不管这些,自顾自的搞了相应的序列,再将人事关系丢到分院就算完了。
在分院工作的研究员们,很快都感受到了工作的变化,但是,反对者几乎没有。
短时间来看,科研是个很透明的体系,自己的能力如何,做的好不好,有没有潜力,个人的心中都有一杆秤。
对于许多只能在海淀区遗传工程实验室里工作的科研员来说,他们能向技师的方向发展,已经很不错了。