,还是要有一个有效的管理体系。
能够通过这个管理体系,调动起公司更多人的能力和才华。
弱化隋波个人的能力因素,而是汇集更多有能力的人,共同来做判断和决策。
只有这样,隋波才能规避掉他的弱点,继续发挥出他在大的战略方向方面的优势!
管理问题,已经是刻不容缓了。
不过,隋波这次硅谷去的非常有价值!
他发现,在前世曾被Google、亚马逊、facebook等巨头推崇备至,令国内的字节跳动在巨头环绕中突围而出的OKR管理法。
其实已经在硅谷颇有影响力了!
毫无疑问,这就是现阶段对易趣系而言,最有效的管理手段了!
OKR(Objectives & Key Results,简称OKR),也就是“目标与关键结果法”。
这是一种由公司、团队和个人协同制定目标的方法。
根据OKR的方法论,
目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且能鼓舞人心的。
关键结果则是检查和监控我们如何达到目标的标准,有效的关键结果应该是具体的、有时效的且具有挑战性的,但又必须是能实现的。
最重要的是,它们必须是可衡量的、可验证的。
“如果没有一个具体数字可以衡量这些结果,那么它就不算是一个关键结果。”
OKR有四个关键的要素:
-对优先事项的聚焦和承诺。
少就是多,高绩效的组织应该聚焦重要的工作。
就像老乔常说的“创新意味着对1000件事说不”,一般而言,季度OKR理想数量为3-5个之间,只有当目标数量保持在很小的时候,才能足够聚焦。
-团队工作的协同和联系。
OKR具有透明性,上至CEO,下至一般员工,每个人的目标都是公开的。
每个员工的个人目标,都和公司计划紧密结合,并与其他团队展开通力合作。
这种自下而上的协同,将个人贡献和组织成功联系起来,可以加深员工的主人翁意识,促进个人的参与和创新。
而这种公开的目标,也使得每个员工参与其中的同时,更容易看出谁在集中精力做着公司最重要的事项。
透明的OKR将每个人的工作与团队工作、部门项目和整体组织使命联系起来