的行业还是发展上升期，也是一大亮点。
除了企业本身硬件条件，招聘效果还需要人力资源团队的专业性，以及管理层的支持合作。
沈深有时候真的差点儿被部门逼得跳脚。
一日，一个经理匆匆跟她商量，急招某重要岗位，“重要、很重要、非常重要”，强调再强调。
沈深便启动招聘流程，筛选简历、电话面试、当面约谈，一轮、两轮、三轮，终于定下来了，录用通知准备好，部门一个电话，“先hold一下”！等待？为什么要等待，不是说了三遍重要么！
遇上选择困难的经理人，也是一件让人抓狂的事。面试了五六个，有两个感觉都不错，经理犯了愁。沈深便坐下来跟他一起，把两位候选人的优缺点进行比对分析。结果还是挺清楚的，这位经理连连点头，沈深以为定下来了，结果第二天接到电话，人家又犹豫了，还想再看看。于是，找来一些弱相关职位上的经理帮忙一起看，只得让候选人继续再来面谈。
沈深不理解，这种共同决策是团队互帮互助的正面范例，还是推卸责任的反面教材。当然，她不能说太多，只得通知候选人。遇上诚心找工作的，往往人家能理解，但肯定不是所有人都能配合的，最后有候选人放弃了，这倒帮了那位经理做出最终决定。
还有一种很头痛的情况，就是遇上管得太细的大老板。
招聘采购经理，这是一个一线经理职位，虚实双向汇报线，实线给工厂的供应链总监，虚线给中国区采购总监。按照招聘流程，管理岗位要面试到grandfather级别，即工厂这条线上，需要面试的人有供应链总监和工厂副总裁，采购这条线上，需要面试的人还有中国区采购总监，亚太区采购总监。
这些老板的时间都很难约，沈深跟他们的助理多次联系，终于安排妥当。候选人也很给力，一路反馈都不错，眼看就可以准备录用通知了，听说亚太区供应链负责人正好来中国，要参观工厂，不知是谁提出来的，结果就是他也想看看这个候选人。
沈深第一反应：您太闲了吧？但是没办法，只得跟候选人打好招呼，然后等大老板的时间安排。
参观行程很紧，没有挤出时间，沈深认为这样也好，本来也没什么必要，但不知为何，又提出改用电话面试。
沈深只得认命继续安排，找到大老板的时间空挡，敲定后通知候选人。
本来一个小时的面试，大老板因公务繁忙，迟到了二十分钟，谈了三十分钟不到