个三线城市，交通没那么便利。连续上升的离职数据，是最好的证明。
如何留人？之前已经有了特殊年金计划并开始实施，但明显还是不够的。如果留不住人的全部，那就留最重要的：知识和技能。
沈深翻了许多资料，联系了咨询公司，初步有了一些头绪，她拟了一个计划，留人和留知识，两条腿走路的方式。
先跟鸟叔沟通，专业上听取鸟叔的建议，同时让他了解NZ这边人员方面的挑战。鸟叔表示支持，并鼓励沈深同时考虑TS的资源。
“会的，两个工厂这么近，在人员方面是可以做得更好。”流水不腐户枢不蠹，鸟叔这个点沈深是赞同的。当然，Tony一定会不喜欢，不过没关系，这件事本身和开始的几步，他肯定不会说什么，至于以后，到时候再说吧。
是的，沈深终于可以坦然接受“到时候再说”这个建议并做到了。
鸟叔就表扬了沈深，觉得她很有大局观。
沈深也告诉鸟叔，她经常向TS的HR丁丁请教，两人保持沟通。同时，委婉提醒鸟叔，后期如果Tony的支持力度不够，那这个项目很可能只限于NZ内部了。
“Tony会理解的。”鸟叔告诉沈深，“Shiling希望看到两个工厂有更多优化使用资源方面的项目，你这个就很好呀。”
“我是第一次做这项目，先慢慢开始，我会跟您保持沟通的。”
有了鸟叔的支持，后面跟Tony谈，压力就小了很多，但沈深还是切了一个不同的角度去说服Tony，这就是战术上的见人下菜。她避开Tony不喜欢听的“两厂合作”之类，侧重强调NZ“打铁还要自身硬”，人才很重要
，所以要做到“两条腿走路”。
Tony表示赞同。
“这是一个需要三年走完的方案，就今年来说，重点在一线经理领导力提升，我们进入精细化人员管理时期了。”
“知识留用上面呢？有没有今年可以开始的？”
“有的，缓缓开始，结合管理实践，固化人员管理上的好方法，合适NZ的。”
“明年和后年呢？”
“有大概方向，但没有那么细，我准备留一些空间，回头结合外在环境变化、今年效果，当然还有管理层的意见。”
Tony点头，这个项目若能做好，对人员留用本身有益处，对后续梯队人才培养也有助力，是个好项目。
“关于资源，我们可以利