他眼前的最大难题——如何让公司管理层和员工都在战略调整中找到自己的利益点。
接下来，他便开始着手调整具体的激励方案。根据系统的提示，林粤生首先将焦点集中在高层管理人员上。他清楚，如果没有高层的支持，任何战略都不可能顺利推进。因此，他决定先从股权激励和业绩对赌开始，通过这些高效的手段，激发他们对公司未来的信心，并使他们深刻意识到国际化战略的关键性。
高管层激励方案：
•股权激励：为核心高管提供一定比例的股权，确保他们与公司长期发展目标一致，股权将分阶段解锁，且与公司业绩挂钩。
•业绩对赌：根据国际化进程的关键节点，设置业绩目标，只有在达成预定目标的基础上，股权才能逐步解锁。这一方案将确保高管们在追求个人利益的同时，也能推动公司战略的实施。
•奖金激励：设置与国际化市场拓展相关的业绩奖金，根据每个高管负责的区域或项目进展情况，制定具体的奖金标准。
这些方案将确保高管们在短期内看到成果，而股权激励的长远设计则能够稳定他们的动力，让他们在国际化战略推进过程中保持高度的积极性和责任感。
接下来，林粤生根据系统提供的中层管理方案，重新设计了中层激励措施。对于中层管理者，林粤生知道，他们既是连接公司战略与实际执行的桥梁，又是实现目标的关键力量。为了激发他们的积极性，他决定制定灵活的短期和中期目标，确保每个中层管理人员都能清晰地知道自己的职责和任务，同时也能通过达成目标获得即时的奖励。
中层管理激励方案：
•短期目标奖励：结合市场拓展和日常运营的任务，设置短期奖励机制，如季度奖金、项目奖金等，激励中层管理人员尽快推动国际化战略的具体落地。
•中期目标奖励：根据国际化战略的中期目标，设定目标达成奖励，奖励内容包括股权激励、职位晋升、海外学习机会等。通过这些措施，让中层管理人员感受到个人成长和公司的共同发展。
•专项奖励：对于在国际化战略中表现突出的中层管理人员，设置专项奖励，如海外考察、业绩超额奖励等，鼓励他们在新的市场环境中提出创新方案，帮助公司在国际市场中站稳脚跟。
基层员工的激励方案则相对简单直接，林粤生深知，基层员工是公司执行力的基础，他们的创新精神和积极性直接影响到公司的运营效率。为了激励员工的创造力，系统建